Hur man väljer rätt procedur för att

rekrytera personal

- en intervju med Mårten Runow

Här följer en intervju med Mårten Runow (M.R), VD för och grundare av Performia International, som har utvecklat en unik kunskap och teknik för användning i anställnings och rekryteringsområdet.

F: Jag vet att många anser dig vara en av de mest framstående specialisterna inom området personalutvärdering och rekrytering. Kan du berätta för oss om framsteg den senaste tiden i detta område och ge oss några praktiska exempel som kan användas vid rekrytering av ny personal? T ex. vilka är de viktigaste punkterna att tänka på när man anställer personal?

M.R: Olika tillvägagångssätt för rekrytering baseras på olika faktorer och information om den sökande. En affärsman använde följande tillvägagångssätt när han valde personal: "Om den sökandens naglar är välpolerade betyder det att hon har mycket ledig tid och gillar inte att arbeta. Jag kommer inte att anställa henne." Sådana tillvägasätt finns verkligen. Om man tar i beaktande min långa erfarenhet inom området anställning och rekrytering, så kan jag definiera fyra huvudsakliga punkter som man bör betrakta mycket noga. Dessa är (1) Personlig produktivitet (2) Individuella egenskaper lämpliga för denna speciella lediga tjänst (3) Motivation, eller vad sökande intresserar sig för – att hjälpa företaget eller enbart personlig vinning. Och den sista (4) Kunskap inom yrket personen ansöker om att jobb i. I vissa fall kan man överväga att sätta kunskapen först, men tittar man inte på de andra tre faktorerna kommer det inte nödvändigtvis att ge ett fullgott resultat, vilket kan användas för ett rekryteringsbeslut.

När jag talar om produktivitet så menar jag att sökande måste kunna producera en produkt. När jag talar om en produkt så menar jag något värdefullt, något som producerats för företaget, något som kan mätas. Det måste finnas volym på produktionen såväl som kvalitet. Det kan verka mycket enkelt, men efter att ha arbetat inom detta område i över 20 år kan jag garantera att det huvudsakliga misstaget, som begås av företag vid rekrytering, är att man inte fäster tillräckligt stor uppmärksamhet vid denna produktionspunkt. Men angående företagets expansion är detta det mest viktiga.

F: Om produktivitet är en så viktig faktor, varför ignorerar företagen denna? Hur kan denna förmåga kontrolleras på en sökande som inte tidigare är känd för oss?

M.R: Vi har länge försökt hitta hur man urskiljer den produktiva personen från den icke-produktiva, och hur detta görs på kortaste möjliga tid. Som ett resultat efter många, många observationer är att vi funnit vilka sorts frågor som måste ställas vid rekryteringsintervjun. Dessa frågor inkluderas under rubriken produktivitets kontroll. Efter att ha spenderat 5-10 minuter med en sökande kommer du att kunna besvara denna fråga med säkerhet: "Kommer denna person vara en tillgång för mitt företag?" Våra kunder, som utbildats av Performia, märker konstant att detta nya tillvägagångssätt skiljer sig mycket från den traditionella intervjun på två sätt – den är betydligt kortare och mycket mer exakt. Det är fakta. Utöver att kontrollera sökandens förmåga att åstadkomma resultat så måste man också alltid titta noga på vilka kompetenser och kunskaper personen besitter. När jag säger kompetens så menar jag inte enbart teoretiska kunskap utan att checka efter verklig tillämpning, i praktiska termer, av all kunskap som personen besitter. Höga betyg uppnådda i skolan kan se mycket bra ut, men erfarenhet har lärt oss att vi måste titta djupare om vi vill hitta verklig kompetens.

F: Du sa att personliga egenskaper också spelar in när man ska välja ny personal. Vad är sambandet mellan produktivitet och personlighet? Är inte förmågan att producera ett personlig drag?

M.R: Vi måste förstå att produktivitet och personlighet är olika saker. Det finns flera anledningar till varför man ska titta på personlighet. Man kan produktivt stjäla pengar - det är också en sorts produktivitet. Man kan också produktivt leverera en användbar tjänst. Du kommer att se exakt vad denna persons förmåga att producera kommer att riktas mot, när du tittar på hans personliga drag. Här följer ett exempel från ett ryskt företag. Där fanns en försäljningschef som snabbt fann sin plats i teamet och åstadkom mycket samarbete i gruppen. Han organiserade också försäljning i hemlighet av några av företagets produkter för personlig vinning. Var han inte väldigt produktiv? Han var super-produktiv uppenbarligen smart. Företaget fick en massa problem för att ha anställt honom, eftersom de inte såg hans destruktiva tendenser.

Kort sagt är det därför vi lägger stor vikt vid att titta på personlighet när vi använder Performias EXEC-U-TEST.

F: Men av egen erfarenhet så vet jag att personlighetstester inte är särskilt exakta. Kan vi verkligen lita på dem?

M.R: Jag kan inte stå till svars för alla tester på jorden, men angående vårt test kan jag med säkerhet säga att dess exakthet har blivit ämne för förundran många gånger, även av gamla experter. Jag får förresten ofta frågan, om man kan lura detta test, fyllas i ”mycket smart”, etc. Absolut, personer, som fyller I tester, har mycket ofta läst böcker om korrekt uppförande och kan uppnå skenbart högre resultat på kurvan. Men om de försöker detta med vår test framträder ett speciellt syndrom. "Jag vill vara omtyckt av alla"-syndromet. Någon som har tränats till Performia-utvärderare kommer att upptäcka detta mycket lätt och kommer att ta det i beaktande, när han har att göra med denna sökande.

Naturligtvis, ger jag dig inte 100% garanti, men jag garanterar definitivt 85-90%.

F: Vilket av allt detta kan läras ut för personligt bruk?

M.R: Du kan köpa en utvärdering av individuella sökanden från vårt företag. Det är väldigt bekvämt vid engångsfall. Men om ditt företag kommer att vara på rekryteringsmarknaden en lång tid, så är det mycket bättre om du kommer på vårt seminarie och lär dig hur du använder alla aspekterna av teknikerna – hur man skriver en annons; hur man genomför en intervju; hur man kommer till en punkt att kunna förstå olika personliga drag; hur man förvissar sig om den sökandes motivation; deras kunskap och gör en referenscheck. Allt detta finns tillgängligt i nästan 20 länder inklusive Kazakhstan och Ryssland. I dessa två länder ges dessa professionella seminarier av Performias VD Oberoende Staternas Samvälde, Vladimir Sidorenko. Dessa tekniker har använts inom OSS sedan år 2002.

F: Kan du ge några tips hur man gör en produktivitetstest?

M.R: Naturligtvis. För att kunna ge dig hela idén om detta behöver du tillräckligt med tid (det är därför vi levererar 8-dagarsseminarier), men jag ska berätta för dig om punkter du bör fokusera på. För det första behöver du förstå vad produkt betyder. Produkt, i denna definition på ordet, betyder ett värdefullt slutresultat som har utbytesvärde inom eller utanför företaget. Exempel: Produkten för en företagsledare skulle kunna vara en livlig och expanderande organisation. Om företagets inkomst och storlek ökar då kan vi säga att denna företagsledare har åstadkommit produkten som krävs av hans position. En säkerhetsvakts produkt skulle kunna vara ”en säker arbetsplats” och den kan mätas med ”antalet säkra arbetsdagar”. Det enda vi har sett under många år är att personer som tycker om att producera vill veta vad du förväntar dig av dem (detta kan kallas produkten). Sedan gör de sitt bästa för att ge dig allt som du har frågat efter. När du frågar sökanden om vilka produkter de tidigare har producerat, kommer du att göra en fantastisk upptäckt att några människor har bara en mycket svag aning om detta eller förstår överhuvudtaget inte alls detta koncept. Som regel, de personer som kan berätta för dig om sina tidigare produkter och om sina resultat, och kan använda något mått för att beskriva volymen och kvaliten, är dina bästa och mest potentiella sökanden. Performia organiserar seminarier, för att berätta mer ingående för dig om detta och ge dig mer information.

F: Vilka brukar vanligtvis deltaga i era rekryteringsseminarier?

M.R: Det varierar. Först och främst från varje företag måste ägaren utbildas. Han måste känna till de tekniska kunskaperna som kommer att göra så att hans företag blir starkare. Om företaget är stort och ägaren inte personligen sköter rekrytering, då skickar han sin personalchef för att bli utbildad. För tekniska specialister finns det special utbildning (i OSS finns det en speciell utbildningsavdelning i Moskva), där personer erhåller mycket praktisk utbildning. Vi levererar ett speciellt live 8-dagars-seminarie för företagsägare. Våra kunders partners och chefer kommer ofta till sådana seminarier.

F: Om man verkligen kan den fungerande tekniska kunskapen inom rekrytering, vilka gränser finns för att lyckas?

M.R: Jag menar att det är omöjligt att uppnå 100% framgång. Det finns sådana områden som är svåra att kontrollera. Förutom det, så förändras livet och det betyder att omständigheterna ändras hela tiden. Du skulle kunna rekrytera en mycket produktiv sekreterare till exempel, men fem månader senare hör du att denna person lämnar din organisation, för att hennes man fick ett erbjudande om att bli direktör i en annan stad eller land. Om du inte gillar stress så skall du inte arbeta inom rekrytering, för att de som gör detta måste alltid vara redo för nya omständigheter och förändringar. När jag säger att 100% framgång är omöjligt, menar jag ändå att 85 – 90% framgång är möjligt när du vet exakt vad du förväntas göra. I Sverige, som ett exempel, uppnådde vi 94% framgång när vi checkade kvalitén på våra projekt. Ett framgångsrikt avslutat projekt betyder följande: kunden, som vi har hjälpt att rekrytera en ny anställd, säger efter 9 månader att han är nöjd med resultatet.

F: Vad tror du om framtiden för rekrytering och anställningsprocesserna?

M.R: Det kommer uppenbarligen vara mer fokus i framtiden på att styrka alla prestationer i den sökandes resumé. Det mesta av rekryteringsprocessen kommer att göras på internet och företag måste bli bättre organiserade och utbildade, speciellt i området företagsledning. Hastigheten på rekryteringsprocessen såväl som rörelsen på arbetsmarknaden ökar mycket. Grundläggande utbildningsnormer, såsom förmågan att läsa och skriva, har sjunkit mycket i USA och detta åstadkommer mycket oro i företagsvärlden. Vi hoppas att Ryssland och Kazakhstan kommer att kunna bevara sina främsta traditioner i detta område. Personliga drag och låg produktivitet kan i många fall direkt sättas i samband med dålig utbildning. Arbetsgivare kommer också att möta sådana problem.

F: Vad betyder bilden med kärran?

M.R: Kärran är ditt företag. Personer som puttar den framåt, är de mest värdefulla anställda. De som bara sitter i kärran är anställda som kunde göra mer för sitt företag men som inte gör detta av någon anledning. Och ibland finns det de som försöker stoppa kärran och skapar en massa svårigheter och problem. Med den tekniska kunskapen från Performia kan varje företag öka antalet av de som puttar kärran framåt och inte släppa in i personalstyrkan de som kan bli ”stopparen” hos gruppen. Detta är målet med Performias tekniska kunskap för att rekrytera produktiva anställda.

Tack så mycket för dina svar, Mårten.